马云做梦也没想到，自己布局多年的新零售，却被一位温州小老板截胡了！当初马云耗资4.6个亿收购了肯德基中国业务板块，就是看上了新零售。然而还没搞成，却被这个温州老板不花一分钱，却在全国开了20000多家连锁门店，比肯德基、麦当劳和德克士三家的总和还要多。

它就是华莱士，2001在福建师范大学门口开了第一家门店。然而谁也想不到，这么一家不起眼的小门店，在日后会成为中国的“炸鸡之王”，甚至被市场研究机构宣称：平均每天以新开三家们的的速度扩张。

开店速度快就算了，华莱士还不需要出一分钱，让员工，房东甚至是供应商抢着给他送钱开店，年收入高达35亿，这背后值得各位老板借鉴学习。

究其原因，华莱士这么能开店的背后，就是靠这套“合伙人模式”。

首先，华莱士盈利并不是依靠门店的收入，而是通过向这些门店供应原材料。从门店前端的座椅到后端的机器，甚至是炸鸡、汉堡都需要从总部进货。

华莱士每年给连锁门店供应这些产品，营收就要高达30多个亿。

其次，内部创业机制。每一家连锁门店的扩张，公司内部的高管、经理或者员工都可以成为合伙人，与公司合伙出资开门店。成为店长后每个月都能拿到相对于的利润分红。如果完成的年度业绩，还能拿到年底分红。

最后，人才裂变机制。为了进一步激发内部老员工的积极性，杜绝混吃等死的现象。

只要老员工主动培养新人，新人有能力独自承担某个项目，或者经营新的门店，老员工作为师傅，是可以拿到一定的利润分红。如果徒弟开了新门店，师傅还能拿到徒弟门店的利润分红。

同时还推出了股权激励，设立了科学完善的岗位股。员工看得见摸得着，自然会主动操心业绩，实现自我管理。同时还能细化公司内部的管理机制。除此之外，为了进一步加速扩张门店，华莱士直接盯上了房东、供应商、装修公司等等，邀请他们与自己合伙开门店。

就这样，华莱士依靠合伙人+众筹模式，利用激励机制与合伙模式，实现了裂变扩张经营。这背后透露出：利用社会的资源，能够降低自己的风险，实现轻松扩张。而利用机制去管理，还能释放自己的管理压力。

特别是股权激励的推出，进一步细化内部管理，让人才忠诚于企业。从上到下员工都在拼命干活，业绩自然会实现快速增长。

其实你会发现，不只是华莱士在用着合伙人模式去运作，像华为、碧桂园、海澜之家、百果园等等，他们都是在用着类似的合伙人和股权激励去运作。因为任正非说过：只要老板要懂得分钱，企业管理就成功了一半。

今天很多老板都在抱怨生意不好做，企业管理难，核心人才流失严重，甚至合伙人之间很不信任，为了争夺权益大打出手，这背后都是因为缺乏架构布局，没有机制管理，员工薪酬也没有设计，导致出现问题了就力不从心。

特别是在今天这个互联网数字化时代，企业之间的竞争不再是产品的差价，而是内部的机制。

那么中小企业如何在今天这个同质化严重的环境下突围而出？

第一，学会采用合伙人模式去裂变扩张。老板要懂得采用轻资产思维去做生意，而不是自己重资产投入，自己管理，自己经营。依靠勤奋是做不大的，利用模式和机制才是聪明老板的所为。

第二，完善公司的股权架构布局。很多老板前期没有做好股权架构布局，合伙人之间也没有签署协议约定。最后公司发展起来，合伙人之间才因为权益分配布局开始明争暗斗，最后一拍两散。

第三，保证自己的控制权，设计好公司内部机制以及章程。很多老板对于公司内部的章程都非常盲目。

因为公司发展过程中，必然少不了股东的加入和资本的投资，这过程老板手上的股权就会不断被稀释。如果缺乏机制和章程保护，那么控制权很容易就会被架空。当初王石就是最好的反面教材。

第四，股权激励的布局。很多人觉得股权激励没有必要做，都是大公司才玩的。其实并不然，股权激励不是大公司的专属，反而是中小企业的必备。

因为公司发展初期，不适应输出太多现金，所以最适合就是采用股权激励的方式去激发人才，吸纳更多人才进驻。同时还能统筹兼顾，细化内部的管理机制。看看任正非、马云、雷军等大佬创业之初都是采用这种方式去招聘人才的。

所以说，未来优秀的公司都不只是一家公司，而是变成了一个“创业平台”，员工也变成了“创客”，这样公司才能大步向前发展，老板也能释放管理压力。

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